Consiglio del mese sull‘Employer Branding_Giugno

Consiglio del mese sull‘Employer Branding_Giugno

Gentile Lettore, Gentile Lettrice,

Nell'Employer Branding Tip of the Month di oggi, analizzeremo come un employer branding strutturato possa essere la chiave per il successo in un mercato del lavoro altamente competitivo.

Consideriamo l'employer branding una parte sostanziale degli obiettivi strategici di ogni azienda. Essendo un'interfaccia tra la direzione, le risorse umane, il marketing e l'intera forza lavoro, è importante creare strutture in grado di far crescere l'employer brand in modo orientato agli obiettivi. Al giorno d'oggi, trovare e trattenere i collaboratori e le collaboratrici più richiesti:e richiede una strategia chiara, una buona pianificazione, obiettivi concreti e misure realizzabili.

Per questo motivo consigliamo di iniziare definendo una chiara responsabilità: chi si occuperà dello sviluppo e dell'espansione della nostra identità di datore di lavoro?

Il modo più semplice per farlo è lavorare basandosi su cifre chiave. Per quanto riguarda l'employer brand, ci sono cifre chiave interne ed esterne particolarmente importanti che è bene raccogliere e tenere d'occhio: l'ENPS (Employee Net Promoter Score = tasso di raccomandazione), che fornisce informazioni sul livello di raccomandazione dell'azienda da parte dei collaboratori e delle collaboratrici.

Il tasso di turnover è un buon indicatore della fidelizzazione dei collaboratori e delle collaboratrici. Inoltre, è possibile rilevare la soddisfazione generale e lo status quo della cultura aziendale attraverso sondaggi mirati. Il time-to-hire (il tempo necessario per coprire un posto vacante) e il cost-to-hire (i costi sostenuti fino alla copertura del posto vacante) consentono di valutare le prestazioni del reclutamento. Così come la qualità delle candidature in entrata per ogni posto vacante. È bene misurare questi dati con costanza e regolarità per poter intervenire con successo.

 Per iniziare il lavoro strategico sul proprio employer brand è necessario fare il punto della situazione. Da questo si ricava il proprio posizionamento specifico. In base allo stato attuale, è importante determinare: quali valori rappresentiamo, quali vantaggi e benefici offriamo? Offre molto di più di quello che viene valutato nella vita di tutti i giorni: qui vale la pena di procedere in modo metodico e olistico. La nostra missione, visione e scopo corrispondono alla promessa che facciamo ai nostri collaboratori?

Lo studio dovrebbe concentrarsi sull'evidenziazione dei punti di forza come datore o datrice di lavoro. Altrettanto importante è identificare chiaramente il potenziale di miglioramento. Per farlo, è necessario farsi guidare dal proprio obiettivo: "come datore/datrice di lavoro, vogliamo rappresentare xyz ed essere associati ad esso". In questo modo, tutti i punti di contatto che i collaboratori e le collaboratrici potenziali ed esistenti hanno con Lei e la Sua azienda possono essere allineati a questo obiettivo. Il percorso dei:lle candidati:e e dei:lle collaboratori:trici è un buon orientamento per ricavare misure specifiche. Non bisogna dimenticare di coinvolgere i:le collaboratori:trici esistenti in modo partecipativo. In questo senso, possono essere d'aiuto workshop pre-strutturati e sondaggi professionali tra i collaboratori.

Il marchio del datore di lavoro può crescere in modo dinamico senza fretta. È possibile sviluppare una strategia per i prossimi 3-5 anni. Importante è solo agire per tempo, prima che la crescente carenza di lavoratori:trici qualificati:e si faccia sentire.

Le auguriamo di avere successo nell'implementazione di queste misure. Contatti il nostro esperto Maximilian Troendle, per discutere insieme di come sfruttare al meglio i Suoi punti di forza come datore o datrice di lavoro.